Manifeste sur le bonheur au travail

Après avoir eu la chance d’enregistrer un podcast avec @Julie Artis de Génération C.H.O sur le thème « Oser le Bonheur au Travail », il me tient à coeur de m'exprimer plus en détail sur le sujet un peu vulgarisé du bien-être au travail. 

Après avoir travaillé 4 années en tant que Responsable des Ressources Humaines en grand groupe, puis avoir accompagné et coaché depuis plus de 2 ans maintenant les salariés, managers et les particuliers dans leur bien-être, je suis intimement convaincue que le thème de l'épanouissement professionnel ne doit pas être pris à la légère.

Il ne doit pas être pris à la légère car ce n'est pas juste un "effet de mode", et il y a vraiment un besoin, voire un appel : les salariés se sentent désengagés, démotivés ; les reconversions vers les métiers manuels, à impact social local, du développement durable se multiplient ; les termes de burn-out et de bore-out sont maintenant accompagnés de celui de brown-out ; la demande de sens, d'un meilleur équilibre vie pro / vie perso, de relations de travail plus authentiques est dans toutes les bouches. Je le constate chez les salariés des entreprises que j'accompagne, je le constate chez mes clients particuliers, je le constate auprès des étudiants en alternance auprès de qui j'enseigne.

Mais s'il y a un vrai sujet avec le bien-être au travail, je souhaite cependant partager ma crainte que le bien-être au travail devienne un terme vulgarisé, un nouveau moyen de "branding" pour attirer les Talents, ou pire une « solution pansement » pour masquer un mal-être professionnel dans les entreprises. C'est vrai, les baby-foots, les afterworks à gogo, les séances de Zumba à la pause déjeuner sont des jolis "plus" pour les salariés. Mais ils ne sont des "plus" si, et uniquement si, ce ne sont pas simplement des cache-misères et si les entreprises attaquent le sujet du bien-être au travail à la racine.

En tant qu'ex-RH, que coach professionnelle, et que passionnée de développement des individus, je considère que les sources d’un environnement de travail sain et épanouissant passent par des fondamentaux (pourtant pas si évidents à mettre en oeuvre) qui sont les suivants : 

Un management bienveillant, et formé.

Oui, car le métier de manager s’apprend. Il nécessite une véritable qualité d’écoute, des bonnes techniques de communication et d’accompagnement, d’organisation et de leadership, ainsi que de l'empathie trop souvent délaissée (pour se protéger ou par habitude) en milieu professionnel. Etre manager ce n’est pas seulement une jolie promotion ou un statut qui "fait bien". Le rôle du manager est, outre la performance de son équipe, de faire grandir et évoluer chacun de ses membres. Il doit savoir donner du feedback constructif, communiquer avec les règles de la CNV, motiver sur le long terme, écouter et sentir les fluctuations dans son équipe. C'est une lourde responsabilité, et nos managers ne sont pas assez équipés pour cela. Pour favoriser le bien-être au travail, des managers accompagnés et coachés me semble essentiel. 

La fin du présentéisme.

Chacun a un rythme qui lui est propre. Certains restent au travail 12h en prenant des breaks réguliers, d’autres sont présents 7h en étant hyper concentrés et efficaces. Qu’importe, tant que les résultats sont là. L’adaptation aux rythmes individuels est une forme de respect des individus. L’obligation (ou le sentiment d’être obligé) de rester au travail pour se faire "bien voir" détruit l’individu et nuit à son équilibre personnel. A quoi bon rester à son bureau quand on est épuisé, moins efficace, et qu’on pourrait utiliser son temps à se développer ou à contribuer autrement? L'autonomie dans l'organisation de son temps de travail, lorsqu'elle est possible, relève du bon sens pour l'efficacité, mais aussi d'une forme d'acceptation et d'accueil des différences individuelles.

La ré-humanisation des rapports de travail, en recréant un vrai lien.

Recréer le lien humain, cela n'équivaut pas simplement à organiser des afterworks qui viennent grignoter le temps personnel. C'est plutôt recréer la confiance, l'authenticité et la communication sur le temps de travail. Le manager montre l’exemple en partageant et faisant redescendre l’information lorsqu'il le peut, et quand il ne peut pas la transmettre pour des raisons de confidentialité, qu’il ose dire « je ne peux pas te le dire ». Mieux vaut la transparence sur le caractère confidentiel (que le salarié peut comprendre) d'une information, que le mensonge ou le non-dit qui brise la confiance. Et que le manager ose dire également « je ne sais pas », quand il est face à ses propres limites ; car accepter ses limitations en tant que manager, c'est envoyer le message à ses collaborateurs qu'ils ont le droit de ne pas être parfaits et d'être eux-mêmes. C'est donc réduire l'anxiété professionnelle. Mais c'est aussi le rôle de chacun en entreprise, de recréer le lien vrai. Entre collègues, pourquoi ne pas prendre le temps de passer un coup de fil, ou mieux, de se déplacer, plutôt que de faire enfler de façon anxiogène nos boîtes mails de messages qui n’ont plus rien de relationnels ? S'entraider, partager et fluidifier la connaissance et l'information, mais aussi s'autoriser des temps d'échange informel sont autant de premiers pas. Eh oui, les pauses cafés sont des sources précieuses d'informations et contribuent à une ambiance de travail plus détendue, et à une meilleure solidarité entre collègues. Cessons donc de nous cacher lorsqu'on a besoin d'un break ou d'échanger quelques minutes pour se changer les idées.

L'acceptation, voire la valorisation et l'accompagnement de l’erreur

L'erreur est une source d’apprentissage et d’expérimentation. J'invite le management à comprendre que se tromper : c’est essayer, c’est donc signe de volonté ; c’est être capable de voir ses limites, pour mieux progresser ; c’est pouvoir ensuite corriger le tir pour trouver des méthodologies nouvelles. L’erreur, si elle est acceptée au lieu d’être punie, si elle ouvre le champ à un espace de réflexion sur ce qui pourrait être fait différemment la prochaine fois, est un moteur de créativité et de performance. Le management verra alors naître des idées innovantes dans ses équipes, et les salariés ne viendront plus travailler la peur au ventre, par crainte de mal faire.

• Des missions qui permettent d'apprendre, d'évoluer, de se challenger. Laisser le salarié en permanence dans sa zone de confort peut le conduire à une forme de dépression, de stagnation et de démotivation. Je n'invite en aucun cas à surcharger le salarié, ou à le mettre en situation d'inconfort sans accompagnement, mais lui à offrir l'opportunité régulière d'apprendre. Pour gagner en confiance et évoluer, il est nécessaire d'alterner entre zone de confort et d'inconfort, de rassurer puis de responsabiliser. Les managers doivent laisser de l'espace à leurs équipes pour aller explorer de nouveaux projets ou aller au-delà de leurs responsabilités, pour que le salarié se perçoive comme un acteur de l'enrichissement de ses tâches. Les missions offertes doivent aussi être éclairées par le sens. Le sentiment de contribuer et d'avoir de l'impact rend heureux, comme le montrent les recherches en psychologie positive. "Mais certaines missions manquent intrinsèquement de sens", me direz-vous ? Il est possible d'éclairer même la plus singulière des tâches par le sens, en prenant le temps d'expliquer son impact à ses collaborateurs. Vous pouvez dire "Remplis-moi ce fichier Excel pour demain" ou bien "J'aurais besoin de ce fichier Excel pour pouvoir soutenir notre présentation-client de demain. Je sais que le délai est court, mais cela nous permettra sûrement de reporter un gros appel d'offre." Du sens, et un brin de communication non-violente, et c'est tout de suite plus motivant. 

L'authenticité vraie au travail

C'est à dire inviter les salariés et s'inviter nous-mêmes à cesser de porter des masques au travail. A force de vivre sa vie professionnelle comme on endosse le rôle d’un personnage de théâtre, on en vient à oublier qui l’on est vraiment. Sourire forcé, dire oui quand on a envie de crier non, accepter ce qui n’est pas acceptable, changer sa personnalité pour se faire bien voir ou par peur de décevoir, c’est épuisant et c’est même dangereux pour l'équilibre. Nous sommes tous responsables : ce n'est qu'en nous autorisant à être nous-mêmes au travail, que nous autoriserons aussi les autres à enlever leurs masques. En montrant nos failles, nous invitons les autres à faire de même. En acceptant les émotions en milieu professionnel, nous ouvrons la porte à une communication vraie. Il ne tient qu’à nous de créer un cercle plus vertueux.

Pour finir, j’ai envie de rappeler que dans la sphère du bien-être au travail, les salariés sont aussi les acteurs de leur épanouissement professionnel. En apprenant à mettre des limites, à dire non, à prioriser pour ne pas se laisser engloutir sous la charge, à gagner confiance en eux pour accepter d’être eux-mêmes et de ne pas craindre en permanence de décevoir, les salariés peuvent devenir les premiers artisans de leur épanouissement. Ce n’est pas évident, bien sûr, cela demande du courage, du temps, de l’investissement. Ce pourquoi j’invite les managers à outiller leurs collaborateurs dans cette démarche, notamment en leur proposant des coaching de qualité et en leur offrant la possibilité d’être accompagnés s’ils le souhaitent. 

Le monde du travail connaît une profonde mutation, une crise, un changement de paradigme, tout le monde en parle. Et si nous en profitions pour répondre au besoin de remettre l’humain au centre, pour faire grandir les individus, et pour leur donner les outils pour être le meilleur d’eux-mêmes au travail comme dans leur vie personnelle ? 

Si vous souhaitez travailler sur votre épanouissement professionnel ou celui de votre équipe, être accompagné dans un projet de reconversion, ou travailler à votre confiance en vous, je vous propose des accompagnements personnalisés et sur-mesure.

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